Nie ma jednej definicji trudnego kandydata, jest jednak kilka typów, które na to miano zasługują. Największym wyzwaniem jest ten, którego szefostwo, mimo wysokich kosztów zatrudnienia i niełatwego charakteru, chce pozyskać.
Życie osób pracujących w działach HR to ścieranie się z kandydatami o różnej osobowości i oczekiwaniach, a także próba rekrutowania ich wedle klucza otrzymanego od zleceniodawcy.
Oto 7 najtrudniejszych typów kandydatów według serwisu rekrutacyjnego MonsterPolska.pl, których HR-owiec musi czasem pozyskać.
1. Osoba nieszukająca pracy
Jeden z najtrudniejszych typów. Może być świetny, posiadać wymagane doświadczenie oraz zbierać nagrody i wyróżnienia, ale… nie szuka pracy.
Dotarcie do takiego kandydata wymaga wejścia do branży, w której dana osoba się obraca. Przebicie się do konkretnego środowiska branżowego wymaga czasu i zaangażowania, stąd wielu „łowców głów” zaczyna się specjalizować w poszukiwaniu kandydatów np. z branży IT, logistyki czy branży budowlanej – zauważa Joanna Żukowska, ekspertka serwisu MonsterPolska.pl. Zdarza się, że rekruterzy specjalizują się także w poszukiwaniu kandydatów za granicą. Specjalizacja w jednej lub kilku branżach daje rekruterowi skuteczność w danym segmencie rekrutacyjnym – dodaje.
2. Z wyższej (cenowej) półki
Niełatwym zadaniem jest pozyskanie do firmy kandydata, który się ceni, zwłaszcza, jeśli nie mamy do dyspozycji budżetu, jaki posiada konkurencja. Trzeba się, więc liczyć z tym, że taki kandydat przysporzy nam kłopotów na etapie rozmowy o pieniądzach. Jedyne, czym możemy go wówczas skusić to prestiżowe i kierownicze stanowisko oraz atrakcyjny projekt. Czasem trzeba poczekać na dobry moment. Zdarza się, że osoba, którą chcemy pozyskać, pracuje w firmie, która planuje zwolnienia grupowe. Takie momenty są idealną szansą do złożenia konkurencyjnej oferty. To, co musimy zagwarantować osobie, z którą rozmawiamy o przejściu, to dyskrecja rozmów.
3. Z długim zakazem konkurencji
Z osobami, które są drogie, często wiąże się również kwestia długiego zakazu konkurencji. Próbując wyciągnąć, więc np. dyrektora finansowego z konkurencyjnej firmy, trzeba mieć na względzie długi okres wypowiedzenia i zakaz konkurencji. To oznacza, że taką osobę będzie trzeba monitorować do momentu podpisania umowy. Niezwykle niekorzystnym finałem z puntu widzenia firmy byłoby długie oczekiwanie na pracownika, który po kilku miesiącach nie podjąłby jednak u nas pracy.
4. Osoba o wąskiej specjalizacji
Rekrutacja osoby o wąskiej specjalizacji jest trudna na całym etapie – od poszukiwania do zatrudnienia. Nawet jeśli szybko znajdziemy kandydata, to jego zatrudnienie może się wiązać z koniecznością relokacji.
To oznacza, że rozmowa kwalifikacyjna musi być szczegółowa – objąć nie tylko kwestie zatrudnienia, ale np. mieszkania firmowego lub refundacji kosztów najmu – mówi Joanna Żukowska, ekspertka serwisu MonsterPolska.pl. W przypadku, gdy kandydat ma rodzinę, może oczekiwać kompleksowego wsparcia np. przy przeniesieniu dziecka do przedszkola. Przed podjęciem się rekrutacji osoby o wąskiej specjalizacji należy szczegółowo ustalić zakres wsparcia, jakiego może udzielić pracodawca – dodaje.
5. Negocjator
Bywa, że osoba szukająca pracy nie posiada wąskiej specjalizacji, nie jest droga, a jej zatrudnienie nie wiąże się z relokacją, a mimo to jest trudnym negocjatorem. Zdarza się, że kandydaci chcą znać najdrobniejsze szczegóły pracy jeszcze przed podpisaniem umowy. Jeśli osoba poszukująca pracy jest negocjatorem w dobrym stylu, warto na te pytania odpowiadać. Jeśli jednak wykazuje się nieuprzejmą natarczywością, jest roszczeniowa, a jednocześnie jest niepunktualna, warto przemyśleć czy rekomendować ją do pracy.
6. Chodzący wykrywacz wad
Ilu kandydatów, tyle osobowości. Rekruterzy nie mogą ich lekceważyć, bo osobowość wpływa na pracę całego zespołu. Jest wiele typów „trudnych osobowości”. Najtrudniejszy przypadek to „chodzący wykrywacz wad”, czyli osoba mająca negatywne nastawienie do rzeczywistości. Taki typ osoby opisany jest w poradniku „Trudne osobowości” Helen McGrath następująco: „Można uznać, że dana osoba prezentuje wzorzec negatywnej postawy, jeśli w wielu dziedzinach życia przejawia pesymizm oraz zamiłowanie do krytykowania, wynajdywania wad, obmawiania, szkodzenia cudzej reputacji i poniżania”. Do wykrycia osobowości negatywnej niezbędna jest wnikliwa rozmowa, ale także przeprowadzenie testów psychologicznych specjalnie opracowanych na użytek rekrutacji. Wyniki pozwolą określić czy kandydat będzie stymulował zespół do działania, czy wręcz odwrotnie.
7. Narcyz
Kłopotliwa może się okazać próba zatrudnienia pracownika-narcyza. W tym przypadku niezwykle ważne będzie dotarcie do jego poprzednich współpracowników i zweryfikowanie rekomendacji. Może się okazać, że od narcyza trudno będzie uzyskać konstruktywną odpowiedź na temat dotychczasowych sukcesów i porażek.
Nie każdy kandydat to „gra warta świeczki”. Może się okazać, że będzie niezaangażowanym pracownikiem, szybko zrezygnuje, a my jako rekruterzy będziemy mieli rekrutację z fatalnym skutkiem na koncie.
Źródło: inf. prasowa
