W czasach, gdy elastyczność zawodowa i przebranżowienie są modnym tematem, wielu pracodawców stawia wciąż na doświadczonych specjalistów w danych obszarach. Sporo kandydatów deklaruje gotowość do zmiany branży i otwartość na nowe wyzwania. Jak to się jednak ma do działań agencji rekrutacyjnej?
Decydując się na współpracę z headhunterem, pracodawca liczy na pozyskanie kandydatów, którzy będą odpowiadali w jak największym stopniu założonym oczekiwaniom i aktualnym potrzebom, co wiąże się z gotowością do realizacji zastanych zadań i projektów w stosunkowo krótkim czasie.
Pracownik poszukiwany
Oczywiście istnieją procesy i stanowiska, gdzie najbardziej istotnym czynnikiem jest tzw. potencjał (który de facto jest najtrudniej ocenić w ramach standardowego procesu rekrutacji). Zdarza się to nieraz w rekrutacjach na stanowiska handlowe (choć też w pewnym ograniczonym zakresie) i naturalnie – na stanowiska typu entry level. Problematyczne natomiast staje się zaproszenie do rozmów osoby, która do tej pory zdobywała kompetencje, np. jako instruktor fitness, a obecnie aplikuje na stanowisko inżyniera w dziale R&D, gdyż informacja zwrotna będzie dosyć przewidywalna: „Kandydat nie w profilu”. Nie trudno domyślić się, że sytuacja byłaby analogiczna w odwrotnym przypadku.
Pracodawcy są skłonni inwestować w rozwój pracownika w danym obszarze (szczególnie w przypadku niespotykanej nigdzie specyfiki produkcji, czy też produktu) jednakże z ich perspektywy jest to dosyć ryzykowne. Często powiela się schemat, gdzie kandydat rezygnuje po kilku miesiącach ze stanowiska, gdyż „wyobrażał to sobie inaczej” – twierdzi Izabela Ostapowicz, Consultant w firmie HRK Engineering & Technology
Zmianami, które można zaobserwować częściej są te bardziej płynne, jak np. zmiana stanowiska z inżyniera automatyka na programistę czy chociażby doradcy technicznego/robotyka na inżyniera sprzedaży w zakresie robotyki (choć to również wiąże się z ryzykiem wynikającym z rozbieżności pomiędzy specyfiką pracy). Powracając do roli agencji rekrutacyjnej – każde tego typu poszerzenie zakresu poszukiwań danej osoby jest konsultowane z pracodawcą, zaś ich decyzja wynika najczęściej z dotychczasowych doświadczeń, tego co sprawdzało się, bądź też nie, w przeszłości.
Ciężko jest zatem podważać model rekrutacji pracodawcy, któremu zależy, aby jego handlowcy znali rynek, klientów i produkt, a inżynierowie realizowali jak najbardziej efektywnie swoje projekty, w obu przypadkach wiedząc z czym się to wiąże i na ile ich to spełnia.
(Nie)wielkie doświadczenie
Brak pomysłu na swoją karierę zawodową często widać w życiorysach kandydatów. Niełatwo jest uwierzyć, że w przeciągu 5-letniej kariery dana osoba była w stanie wyspecjalizować się w obszarze finansów, HR, marketingu, logistyki i inżynierii, pracując wszędzie po kilka miesięcy. Niestety z perspektywy rekrutera wygląda to bardziej jak niska skuteczność w poszczególnych miejscach niż nadzwyczajna multizadaniowość, co nie wróży dla pracodawcy długiej współpracy z daną osobą.
„Jak zdobyć doświadczenie, jeśli nikt nie daje mi na to szansy?” – to pytanie często pada z ust kandydatów. Modelem, który się często sprawdza jest przebranżowienie się w ramach danej firmy, dzięki awansom poziomym lub pionowym (w przypadku ambicji do stanowisk kierowniczych). Jest to bezpieczne pole do przekwalifikowania się i dobry punkt wyjściowy do dalszej drogi.
Aplikowanie na wszelkie możliwe ogłoszenia o pracę, aby zwiększyć swoje szanse na zatrudnienie, nie jest dobrze widziane wśród rekruterów, gdyż nie kojarzy się z interdyscyplinarnym profilem zawodowym, a raczej (niestety) z brakiem umiejętności czytania ze zrozumieniem.
Zmiany nie zawsze odbywają się w sposób drastyczny, a „rzucenie się na głęboką wodę” nie sprawdza się u wszystkich. Dla własnego komfortu, nieraz bardziej wskazane jest, aby był to proces. Sytuacja rynkowa, czy po prostu chęć „sprawdzenia się” motywuje do zmiany branży i zawodu, jednakże warto podejść do tego w sposób bardzo świadomy i systematyczny.
Źródło: inf. prasowa
